Hen maakte hun werkplek veilig(er) voor non-binaire collega’s

Pi Rogaar (37) herinnert zich het boek nog goed, dat hen op achtjarige leeftijd bij de bibliotheek vond: Hoe word ik spion? Hen las het met fascinatie, vooral het hoofdstuk over geheimschrift. Toen had hen zich niet kunnen voorstellen dat hen decennia later hun werk zou maken van het ‘kraken van codes’, als ethisch hacker en adviseur cyberveiligheid. Laat staan dat hen binnen dit werk een pad zou vrijmaken voor meer veiligheid voor non-binaire en trans mensen.

Rogaar groeide op in Voorburg – tegen Den Haag aan –, studeerde Wiskunde aan de universiteit Leiden en Informatica aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Bijna 10 jaar werkte hen als adviseur cyberveiligheid bij het prestigieuze Nationaal Cyber Security Centrum, dat onder het ministerie van Justitie en Veiligheid valt. Nadat Rogaar er begin 2022 was vertrokken, kwam hen al snel terecht bij onderwijsorganisatie Kennisnet, opnieuw als adviseur cyberveiligheid.

Rogaar herinnert zich het sollicitatiegesprek goed, waarin hen vertelde dat hen non-binair is, en graag niet als man of vrouw in de personeelssystemen wil staan. Tot hun opluchting merkte hen, naast wat bureaucratische twijfels (‘We moeten even nakijken of onze software dit aankan’), vooral een accepterende houding van de mensen tegenover hen. Eenmaal aan het werk bleef dat gevoel, ook toen hen later aangaf graag met de voornaamwoorden hen en hun aangeduid te willen worden. Zo nu en dan moest Rogaar collega’s nog wel corrigeren als die niet de juiste voornaamwoorden gebruikten. Meestal uit ongemak, maar soms ook uit onwil.

Eén keer kwam het tot een ‘officieel’ incident. Een collega bleef Rogaar stellig met ‘de heer’ aanspreken, waarop hen een melding maakte bij hun leidinggevende. “Dat werd een onwennig gesprek”, vertelt Rogaar. Het bleek moeilijk om aan te wijzen ‘onder welk grensoverschrijdend gedrag dit viel’. Tekenend voor de emancipatie van niet-cisgender mensen, vindt Rogaar: “Non-binaire en trans personen zijn een gemarginaliseerde groep in onze maatschappij, maar er is weinig systematische bescherming voor ons.” De medewerker in kwestie is aangesproken op zijn gedrag, en de leidinggevende drukte Rogaar op het hart dat hen het moest melden als het weer gebeurde.

Verantwoordelijkheidsgevoel

Een paar maanden later, in juli 2022, begon Rogaar met hun medische transitie1. Hen besefte al snel: “Dit gaat meer impact hebben dan alleen het respecteren van mijn voornaamwoorden.” Zo bood Kennisnet, net als veel andere organisaties, nog geen transitieverlof (zie kader verderop) aan.

Met een kant-en-klare gids voor werkgevers van Transgender Netwerk (voorheen Transgender Netwerk Nederland) in de hand, besloot Rogaar in gesprek te gaan met hun leidinggevende en de hr-manager. Het doel: transitieverlof invoeren én het omgangsbeleid uitbreiden zodat het inclusief is voor non-binaire en trans personen door onder andere het respecteren van voornaamwoorden in het bedrijfsbeleid te implementeren. Dat deed Rogaar niet alleen voor zichzelf: “Er werken zo’n 150 mensen bij Kennisnet, en ik ben vast niet de laatste trans of non-binaire medewerker.”

Het eerste gesprek verliep niet erg soepel, herinnert Rogaar zich: “Als je zegt dat er nieuw beleid nodig is, dan wordt dat begrepen als: er is iets mis met de organisatie. Terwijl ik juist een gat wil opvullen. Steeds meer sectoren nemen transitieverlof en gedragsregels op in hun cao, en ik wilde duidelijk maken dat het niet bijzonder is als we ook zoiets implementeren.” Het tweede gesprek liep gelukkig beter, en al snel besloot het management om nieuwe omgangsregels omtrent non-binaire en trans personen aan het huidige personeelsbeleid toe te voegen.

Tijdens het hele proces, dat een paar maanden duurde, voelde Rogaar zich gesterkt door de progressieve spoortjes die hen al binnen de organisatie zag. Tijdens een verhuizing naar een nieuw pand vroeg een facilitair medewerker bijvoorbeeld aan hen hoe die bij de indeling van toiletten rekening kon houden met non-binaire en trans personen, met als resultaat dat een van de drie toiletblokken geheel genderneutraal is. “Het hielp ook dat ik het leuk vind om mijn kennis en ervaring te delen, al kun je er natuurlijk kanttekeningen bij plaatsen dat een trans persoon zélf moet aankaarten dat er geen omgangsregels zijn.”

Interview gaat verder onder het kader.

Nieuwe omgangsregels

Samen met de beleidsmakers stelde Rogaar een aantal nieuwe omgangsregels op, die in november 2022 werden rondgestuurd op het personeelsplatform van Kennisnet (parafrase door OneWorld):

• Duid mensen aan met de naam en voornaamwoorden die diegene zelf aangeeft, zowel in onderlinge omgang als binnen de ICT-systemen en externe publicaties.
• Iedereen heeft het recht om het toilet te gebruiken dat bij zijn/haar/hun genderidentiteit past, het is nooit nodig om iemand daarop aan te spreken.
• Informatie over een medische transitie is medische informatie: hiernaar vragen is niet gepast.

Met deze omgangsregels droeg Kennisnet een duidelijk standpunt uit, vond Rogaar, en werd het bovendien de verantwoordelijkheid van de organisatie om de omgangsregels te handhaven. Rogaar. “Nu hoef ik niet meer continu op mijn hoede te zijn, of uit te leggen waarom het belangrijk is om respectvol met trans en non-binaire mensen om te gaan.”

Rogaar denkt dat de nieuwe omgangsregels al effect hebben gehad, de afgelopen anderhalf jaar. “Sinds het beleid bestaat, hoor ik niemand meer zeggen: ‘Ik wil je voornaamwoorden niet respecteren’. Wel nog, soms: ‘Ik kan het niet.’” Dat lijkt een klein verschil, maar is het volgens Rogaar niet: “Als iemand moeite heeft met het gebruiken van de juiste voornaamwoorden, is dat niet langer mijn probleem, maar zal Kennisnet die persoon hulp moeten bieden.”

Transitieverlof

Ook het door Rogaar zo gehoopte transitieverlof werd geregeld, hoewel hen voorlopig nog even vrede moet hebben met een tussenoplossing. Kennisnet valt namelijk niet onder een cao, waardoor het de inrichting van het verlof zelf moet vormgeven. Rogaars transitieverlof wordt nu als uitzondering geschaard onder de noemer ‘bijzonder verlof’, tot transitieverlof officieel is toegevoegd aan de verlofregelingen van de organisatie.

In principe had Rogaar voor hun transitie ook ziekteverlof kunnen opnemen, zegt hen, maar: “Ik ben niet ziek. En als je ziekteverlof oploopt, kan dat grote gevolgen hebben voor je positie in de organisatie.” Transgender Netwerk schrijft dat ziekteverzuim een reden kan zijn om contracten niet te verlengen, en de perceptie dat trans personen ‘vaak ziek zijn’ de arbeidspositie van trans personen negatief beïnvloedt.

Wat Rogaar betreft wordt het aanbieden van transitieverlof dan ook wettelijk geregeld: “Het is zo belangrijk dat wordt erkend dat een medische transitie een onderdeel kan zijn van het leven, net als zwangerschap, waar we ook verlof voor geven. Het zou strafbaar zijn als een bedrijf zegt: ik wil geen cis vrouwen aannemen, door het risico dat ze met zwangerschapsverlof gaan. Zulke bescherming tegen mogelijke verlofdiscriminatie is er voor trans personen nog niet.”

De kans is klein dat er snel een wettelijke regeling komt voor transitieverlof. Het vorige kabinet, Rutte IV, had daar werk van kunnen maken; het was namelijk onderdeel van het Regenboog Stembusakkoord (2021) dat door een ruime meerderheid van de partijen werd getekend. Maar het kabinet viel en bij de vorige verkiezingen boekten onder andere de PVV, NSC en BBB grote winst; drie partijen die het nieuwe Akkoord (2023) niet hebben getekend. Dat de vorige ministersploeg geen werk maakte van transitieverlof verbaast Rogaar niet: “Het was geen prioriteit. Dat we nu in een situatie zitten waarin er niks geregeld is, en we voorlopig geen verandering gaan zien, reken ik hen aan.”

Privileges

Rogaar beseft goed dat een organisatie vaak een afspiegeling is van de maatschappij, inclusief transfobie. “We leven in een transfobe wereld, en er zijn bij Kennisnet ongetwijfeld mensen die het niet eens zijn met het beleid, maar dat gaat nu in elk geval niet meer over mij. Als ik transfobie ervaar, dan kan ik daar een melding van maken bij hr en is het aan hr om op te treden. Ik hoef de discussie niet meer aan te gaan, dat scheelt me veel energie.”

Rogaar is zich bewust van hun privilege: “Cybersecuritymensen met ervaring als ik zijn heel gewild en moeilijk te vinden. Als ik deze baan opzeg krijg ik binnen een halfuur drie andere banen aangeboden.” Die baanzekerheid geeft ruimte om beleidsveranderingen voor te stellen, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een beginner of een stagiair. “Bovendien kan ik mijn behoeften goed onder woorden brengen, en kan ik me beheersen als ik expres gemisgenderd2 word. Voor een organisatie ben ik een beetje ‘de ideale trans persoon’.”

Maar dat zou natuurlijk niet nodig moeten zijn, vindt Rogaar: “In een ideale wereld zijn er al inclusieve omgangsvormen opgesteld vóórdat jij bij een organisatie komt solliciteren. Daarmee maakt de organisatie ruimte voor iedereen: niet alleen voor non-binaire en trans personen, maar bijvoorbeeld ook voor mensen die zoekend zijn over hun identiteit. Ik hoop met microgesprekken verandering te brengen op macroniveau.”

Na de succesvolle veranderingen bij Kennisnet stelde Rogaar in februari 2023 ook non-binaire en trans inclusieve omgangsregels voor bij de Kindertelefoon, waar hen toen vrijwilligerswerk deed. Die organisatie zag daar toen echter geen noodzaak voor. Rogaar werkt nu als vrijwilliger bij Genderpraatjes, een jongerenlijn voor steun en vragen over gender en genderidentiteit.