Journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld

Voordat je verder leest:

Onafhankelijke journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld kost tijd en geld. Als Vriend van OneWorld steun je voor € 6 per maand onze missie, lees je dagelijks bijzondere verhalen, ontvang je ons magazine en meer!

Ja, ik word Vriend Ik lees eerst verder

1. Hoe vat de politie ‘diversiteit’ op?
Voor veel instanties en bedrijven in Nederland is diversiteit een metafoor geworden voor het werven van ‘diverse mensen’. In die definitie ligt de focus dus op de mensen die nog niet onderdeel zijn van de instantie of het bedrijf. Deze ‘diverse mensen’ zijn de manifestatie van diversiteit. Ze worden gezien als mensen met bepaalde identiteitskenmerken, zoals gender, seksuele voorkeur, etniciteit of bijvoorbeeld religie. Aan die identiteitskenmerken worden vaak allerlei eigenschappen toegekend. Zo ook bij de Nederlandse politie.

De wijze waarop de politie in de jaren ’80 meer vrouwen aan wilde nemen is een goed voorbeeld van deze oppervlakkige definiëring van ‘diversiteit’. Ze stelden dat vrouwen veel geduld hebben en zorgzamer zijn dan mannen. Die aanvullende set eigenschappen zou de politiemacht helpen in het realiseren van haar bedrijfsdoelen.

Dat is problematisch omdat het leidt tot een verharding van de illusie dat bepaalde identiteitskenmerken, zoals in dit geval gender, altijd gepaard gaan met bepaalde eigenschappen, zoals in dit geval o.a. zorgzaamheid. Het wekt de indruk dat de politie een progressief instituut is, maar bestaande stereotypen worden op geen enkele manier verstoord. Nog steeds wordt de politieorganisatie voorgesteld als een domein van mannen. En de fysieke vaardigheden, de eigenschappen die veel status hebben binnen de politie – daadkracht, snelle beslissingen nemen, overwicht – worden nog steeds geassocieerd met mannen. Zij blijven de dominante groep.

2. Hoe ziet het huidige diversiteitsbeleid bij de politie eruit?
Het diversiteitsbeleid bij de politie heeft nog steeds dezelfde aanpak als in de jaren ’80, toen ze vrouwen probeerden te werven. In het beleid staat beschreven hoe mensen die tot etnische minderheden behoren een waardevolle toevoegingen vormen voor de politie, omdat zij beschikken over andere talen en daarmee bij kunnen dragen aan de efficiëntie van de politie. In beleidsstukken worden zij ‘multiculturele vakmannen’ genoemd. Wederom zien we dat het aannemen van deze ‘multiculturele vakmannen’ in de praktijk enkel dient om de bestaande dominante politiemacht te dienen.

3. Wat is de impact van het huidige diversiteitsbeleid op de werkvloer?

Bron: vimeo.com
Bron: vimeo.com
Bron: vimeo.com

4. Sinds wanneer heeft de Nederlandse politie een diversiteitsbeleid?

Sinds de jaren 70 heeft de politie speciaal beleid dat zich toespitst op etnische minderheden. Aanvankelijk ging het om het werven van Surinamers. In de jaren 80 breidde zich dat uit tot Turken en Marokkanen. Het heeft toentertijd tot veel controverse geleid, omdat het idee ontstond dat zij waren aangenomen terwijl ze onvoldoende gekwalificeerd waren.
De politie is nu weer bezig met een grote wervingscampagne, waarbij ze wederom benadrukken dat ze, in gevallen van gelijke geschiktheid, zullen kiezen voor minderheidsgroepen.

Recent gaf ik nog een lezing aan politiemensen, waar ik zag hoeveel frictie dit in de organisatie creëert. Men zei “weet je nog in de jaren 70, toen zijn er mensen binnengehaald die niet aan de eisen voldeden”. Dus je ziet hoe dat verhaal nog steeds leeft.

Ook ontmoette ik er mensen die zeiden “diversiteitsbeleid levert zoveel weerstand op, het heeft zoveel onvoorziene, ongewenste effecten. Laten we het maar niet doen”. Het hele idee dat dit probleem zichzelf op zal lossen is een illusie. Er moet ingegrepen worden in zo’n organisatie. Het is logisch dat dit weerstand oproept. Het is daarom juist aan de leidinggevenden, de managers en bestuurders, om die onvrede te kanaliseren en achter hun verhaal te gaan staan.

Zodra de leiding ook gaat wankelen, al helemaal bij een hiërarchische organisatie als de politie, dan heeft dat effect op het middel management en op de straatagenten. We hebben het nu over de politie, maar dit geldt ook voor andere instituties en bedrijven: je moet achter het verhaal gaan staan en het uitleggen – elke keer weer. Die taak heb je.

5. Je kreeg opvallend veel kritiek op de validiteit van je onderzoek – omdat je zelf Turks zou zijn. Hoe luidde die kritiek precies, en wat is je reactie daarop?

Bron: vimeo.com

6. Wat zijn mogelijke strategieën of mogelijke opties voor nieuw beleid, die wellicht bij kunnen dragen aan een succesvoller intern diversiteitsbeleid?

Het is een heel lastig onderwerp, omdat er al veel beleidsprogramma’s voor interne diversiteit bestaan en deze allerlei onverwachte en ongewenste effecten opleveren. Er is geen one size fits all oplossing. Zo is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om quota in te stellen (een bepaald aandeel aan banen dat wordt voorbehouden aan bepaalde groepen mensen, om een bestaand gebrek aan evenwicht te corrigeren, red.). Ik ben niet tegen quota, maar ik zie wel welke onvoorziene en ongewenste gevolgen quota hebben voor mensen, voor de betrokkenen zelf. Je kan dus niet simpelweg quota’s instellen en verwachten dat het vanzelf goed zal komen. Je zal ook moeten kijken hoe je in kan grijpen op die ongewenste gevolgen.

Maar de grote opdracht, de taak – en dat is meer een denkrichting dan een concreet plan – is nadenken over interventies om in te grijpen op de mensen, de denkbeelden en praktijken, die er al zijn. Het moet veel meer gaan over ingrijpen op de bestaande machtsverhoudingen in de organisatie.

Om deze reden hanteer ik een andere definitie van diversiteit. Één die de focus op minderheidsgroepen verbreedt naar de insiders- de mensen die er al werken. Dat zijn nu vaak witte heteroseksuele mannen. Zij hebben de autoriteit om ideaalbeelden te doorbreken, en daarom is het belangrijk om hen ook te emanciperen.

Naast het gegeven dat ideaalbeelden binnen de politiemacht samenhangen met de heteroseksuele witte man, zie je ook dat mensen uit zogenaamde minderheidsgroepen coping strategieën ontwikkelen waarbij ze die dominante ideaalbeelden bevestigen en reproduceren. Dus Surinaams Nederlandse politieagenten, zowel mannen en vrouwen, gaan zich masculien gedragen, omdat ze dan worden gewaardeerd.

Aan de ene kant hebben etnische minderheden natuurlijk weinig manoeuvreerruimte, dus in zekere zin zou je kunnen stellen dat ze slachtoffers van de organisatie zijn. Aan de andere kant dragen zij ook verantwoordelijkheid voor het reproduceren van de status quo. Ik probeer beide kanten samen te brengen in mijn pleidooi voor micro-revoluties, omdat er ondanks de beperkende context wel degelijk bewegingsruimte is. Zo probeer ik ook opposities van slachtoffers/daders te doorbreken. Dat komt mooi samen in het symbool van de ouroboros: een slang die zich in zijn eigen staart bijt. Etnische minderheden hebben een verantwoordelijkheid in alledaagse ontmoetingen- ze zijn niet vrij van zwakke beslissingen, fouten, missers, miscommunicatie, of contraproductief handelen. Nederlanders met een migratiegeschiedenis kunnen niet worden ontslagen van hun eigen aandeel aan uitsluiting en discriminatie, bijvoorbeeld richting andere etnische groepen op een interpersoonlijk niveau.

7. Wat is een microrevolutie precies?

Bron: vimeo.com

Voor het maken van verhalen hebben we jouw steun nodig.

Ja, ik word vriend (€6 per maand)
foto-veerle-B

Veerle Boekestijn

Veerle Boekestijn is freelance journalist.
Profielpagina

Advertentie

MTM-19-19_oneworldbanner_2 (002)