Journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld

Voordat je verder leest:

Onafhankelijke journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld kost tijd en geld. Als Vriend van OneWorld steun je voor € 6 per maand onze missie, lees je dagelijks bijzondere verhalen, ontvang je ons magazine en meer!

Ja, ik word Vriend Ik lees eerst verder

Als Saniye Çelik (44) en Aminata Cairo (52) elkaar ontmoeten, praten ze honderduit. De fotograaf probeert tussendoor wat portretten te maken, maar ze merken hem bijna niet op. Beiden zijn sinds enige tijd lector diversiteit aan een hogeschool, maar wel op twee verschillende manieren. Çelik, die haar carrière begon bij de politie, stoomt nu als lector Diversiteit toekomstige professionals van de overwegend witte Hogeschool Leiden klaar voor een samenleving die dat niet meer is. Cairo, die studeerde in de Verenigde Staten, moet de gemengde studentenpopulatie van de Haagse Hogeschool en het witte docentenkorps laten samenwerken. Çelik doet met studenten en docenten onderzoek in de beroepspraktijk, Cairo’s doel is de Haagse Hogeschool inclusiever maken.

Maar zij zijn niet de enigen. Ongeveer elke zichzelf respecterende organisatie heeft minstens één ‘medewerker’, ‘manager’ of ‘officer’ voor meer diversiteit. De Universiteit Leiden stelde in 2014 als eerste een diversity officer aan, de Universiteit van Amsterdam heeft sinds vorig jaar een chief diversity officer. Het Concertgebouw doet het met een marketeer jongeren en diversiteit, en musea proberen met de Code Culturele Diversiteit een kleurrijker bezoek binnen te halen.

Saniye Çelik (44) is lector Diversiteit aan de Hogeschool Leiden. Ze promoveerde aan de Universiteit Leiden op ‘Sturen op verbinden in publieke organisaties’. Voorheen werkte ze als diversity officer bij de politie en het ministerie van Binnenlandse Zaken. Çelik is gecertificeerd coach, en geeft trainingen en lezingen.

Aminata Cairo (52) is van Surinaamse afkomst en is in Nederland geboren en opgegroeid. Ze heeft haar academische carrière in de VS doorlopen, waar ze promoveerde als antropoloog. Voordat ze in 2018 bij de Haagse Hogeschool begon als lector Inclusive Education, werkte ze als diversity officer bij de Universiteit Leiden.

Wat houdt diversiteit eigenlijk in?
Çelik: “Het is niet per se een nieuw fenomeen. Al sinds de jaren 80 is er volop aandacht voor. In 2007 wisselde ik mijn rol als politievrouw in voor die van diversiteits­adviseur bij de politie. Diversiteit was toen een kabinetsdoelstelling van Balkenende IV. Er waren concrete doelen gesteld voor meer vrouwen en meer etnische diversiteit op allerlei posities in de samenleving. In de daaropvolgende kabinetten was er vanuit de landelijke politiek veel minder belangstelling, hooguit een paar A4’tjes tekst rond diversiteit. Maar nu wordt de noodzaak veel meer gevoeld vanuit de hogeronderwijsinstellingen, de politie, de gemeente, de provincie. Adviseurs diversiteit en allerlei diversiteitsnetwerken en ­events schieten als paddenstoelen uit de grond. De samenleving is aan het veranderen en dat vraagt meer van organisaties.”

Maar dan hebben we nog geen de definitie. Wat ís diversiteit?
Çelik: “Dat het verschil er mag zijn, ertoe doet en bijdraagt aan het geheel. Op samenlevings­niveau zou je kunnen zeggen dat Nederland ieders thuishaven is. Op organisatieniveau kun je constateren: we hebben verschil nodig. Goed voor de legitimiteit en de innovatiekracht. De vraag is of we al deze verschillen zien en toelaten.”

Wat is jouw de definitie van diversiteit, Aminata?
“Dat er een rijkheid is aan verhalen. Dat is een feit. Het erkennen daarvan is het lastige. Diversiteit betekent niet: hoeveel gekleurde mensen hebben we in een organisatie? Ook met alleen witte mensen bestaat er diversiteit. Kom je van de stad of van het platteland, ben je rijk of arm? Maar de norm is gebaseerd op een heel beperkt verhaal. ‘De student’ bijvoorbeeld wordt in Nederland gezien als iemand uit de witte middenklasse, die mondig is en zijn mening uit. Als je stil bent, wordt ervan uitgegaan dat je niet gemotiveerd bent en dus geen goede student bent. Terwijl er veel soorten goede studenten zijn.”
Çelik: “De gemiddelde witte docent worstelt met studenten met andere culturele achtergron­den. Enige affiniteit is wenselijk om studenten adequaat te begeleiden. Daarom werken wij aan de hogeschool aan de vaardigheden van onze docenten daarmee om te gaan. Ik sprak een docent over een student die niet wit was en die al drie keer een onvoldoende had gekregen voor het vak Adviesvaardigheid. De docent wilde dat de student niet meeging in de gedachtegang van de cliënt, maar meteen advies gaf. Want dat was de norm van de docent. Dus dan verklaren ze de onvoldoende door te zeggen dat bepaalde competenties ‘cultureel bepaald’ zijn.”

Diversiteit is een realiteit, maar inclusie is een keuze

diversiteit-hoop-of-hype-1-def
Beeld door: Rein Kooyman

Als het over diversiteit gaat, gaat het ook vaak over inclusiviteit. Wat is de samenhang?
Çelik: “Diversiteit is een realiteit, maar inclusie is een keuze. Kijk maar om je heen. Verschillen zijn zichtbaar in jong of oud, man of vrouw, theoretisch of praktisch opgeleid, met of zonder tint. Maar het gaat ook om onzichtbare verschillen, zoals normen, waarden, overtuigingen, behoeften, competenties, werkstijlen en karaktereigenschap pen. Bij inclusie gaat het erom dat je verschillen toelaat. Dat geldt op individueel niveau, maar ook op organisatieniveau. In de kern gaat het erom dat iedereen gehoord, gekend en erkend wil worden. Bij inclusie gaat hem om de diepere bedoeling.”
Cairo: “Diversiteit is de rijkheid aan verschillende verhalen. En inclusiviteit is het werk dat je moet doen om ruimte, erkenning en waardering te geven aan al die verhalen. Omdat we nog steeds groepen over het hoofd zien of niet willen horen. We marginaliseren verhalen binnen die diversiteit. Om al die verhalen te horen, moet je werk verrichten.”

Hoe ziet het werk van een lector Diversiteit eruit?
Cairo: “Mijn titel luidt officieel ‘lector Onderwijs­ inclusiviteit’ en mijn opdracht is concreet: de hoge uitvalcijfers van jongens met een migratieachtergrond en studenten met een mbo­-vooropleiding tegengaan. Dat is een risicogroep die in de eerste honderd dagen van de opleiding dreigt af te haken. De redenen: ze voelen zich niet welkom of hebben last van lage verwachtingen van docenten vanwege hun mbo­-achtergrond. Ook worden hbo’s academischer, terwijl de doorstroom van mbo naar hbo makkelijk zou moeten zijn. Ik pak het probleem breed aan en kijk niet alleen naar wat er in de klas gebeurt, maar naar de cultuur in het hele instituut.”
Çelik: “Bij de Hogeschool Leiden is mijn opdracht om de toekomstige personeelsmanagers of communicatieprofessionals ‘diversiteitsproof’ te maken. Wij zien aan de top van organisaties ook een uitstroom van mensen met een migratieachtergrond. Ze voelen zich er niet thuis. Dat komt omdat er alleen naar de voordeur wordt gekeken: bij de werving. Maar als iemand die buiten de norm valt eenmaal binnen is en de organisatie is niet divers, dan redt hij of zij het niet. Daarom ben ik geen voorstander van anoniem solliciteren. Want dan erken je de verschillen juist niet. Je buigt dan alsnog mee met de norm. Dus wij richten ons op onderzoek naar en advies over bijvoorbeeld inclusief leiderschap.”

En hoe pak je dat aan?
Cairo: “Ik praat vooral veel met mensen. Ik leer studenten en docenten naar elkaar te luisteren en contact te leggen. Ik kijk ook naar wat dat in de weg staat. Welke mechanismen keren steeds terug? Als iemand een klacht heeft en te horen krijgt: ‘Je bent een slachtoffer’, en die persoon beantwoordt dat met: ‘Maar jij hebt wit privilege’, dan is een gesprek al niet meer mogelijk. We moeten ons eerst in elkaar gaan verplaatsen.”
Çelik: “Wij houden organisaties een spiegel voor. Dat is een delicaat proces. Inclusie op de werkvloer onderzoeken ligt heel gevoelig. De uitkomst wil men niet graag horen. Namelijk dat er met jongeren, vrouwen of mensen met een migratieachtergrond nog niet inclusief wordt omgegaan. Dus je moet vertrouwen winnen – en hebben – om dit soort onderzoek te mogen doen.”

Ik zie veel angst bij witte docenten

Çelik: “Ik vind dat we weg moeten blijven van het zwart-witdenken. Ik heb krullen, bruine ogen, maar van binnen voel ik me hartstikke wit. Ik ben in mijn denken en handelen heel Nederlands en direct. We benaderen diversiteit heel instrumenteel: zoveel mannen, zoveel vrouwen, zoveel kleur. Het gaat niet om de poppetjes, maar om hoeveel ruimte iedereen krijgt. Al die diversiteitsfunctionarissen zouden niet nodig hoeven zijn. We willen dat iedereen binnen een organisatie met verschillen kan omgaan.”

Aan de UvA is een witte vrouw tot diversity officer benoemd die in een interview met Trouw zei dat onder haar bewind “de UvA geen safe space” wordt. Met name niet-witte studenten vinden haar ongeschikt omdat ze een karikatuur maakt van haar functie. Moet een diversiteitsmanager niet ook ervaringsdeskundige zijn? 
Çelik: “Elke ambassadeur is nodig en van harte welkom. Het moet niet zo zijn dat alleen mensen met een kleur de dragers zijn van het thema, iets wat je nu veel ziet gebeuren.”
Cairo: “Nou, niet in het Nederlands hoger onderwijs. Daar zijn wij de enigen, hoor.”
Çelik: “Bij politie en overheid zijn het vooral vrouwen en mensen met een kleur die diversiteit in hun portefeuille hebben. Bij de politie alleen al ken ik vijftien mensen van kleur die zich met het vraagstuk bezighouden en bij de Rijksoverheid zeker acht vrouwen.”

Jullie zijn in het onderwijs dus een uitzondering als niet-witte diversiteitsexperts. Helpt het dat jullie niet de norm zijn?
Cairo: “Toen ik benoemd werd, stond overal: ‘de eerste zwarte lector’. Daar heb ik niet zoveel mee en tóch maakt het uit. Zo vaak komen studenten, docenten en andere mede­ werkers mijn kamer binnenlopen om te zeggen hoe blij ze zijn dat er iemand op mijn positie zit die op ze lijkt.”
Çelik: “Zoals ik al zei ben ik tegen zwart-­wittegenstellingen. Maar ik zie wel dat er veel voorzichtigheid is in de ambitie om mensen met een kleur aan de top van een organisatie te krijgen. De noodzaak van vrouwen aan de top is wel breed geaccepteerd, maar dat geldt niet voor mensen van kleur.”

Als je niet verandert hoe er met vrouwen wordt omgegaan, hebben quota minder effect

Geloven jullie in quota?
Çelik: “Ik niet. Het is een tijdelijk middel om het systeem te doorbreken. Je mag ambities hebben, maar het moet geen verplichting zijn. Alles wat je afdwingt, komt niet uit het hart. We moeten ruimte maken voor verschillen. Ik geloof in mensen iets gunnen. Misschien ben je nu nog niet geschikt voor een bepaalde rol, na een poosje word je dat wel. Het is lef hebben om het verschil toe te laten.”
Cairo: “Ik geloof er wel in, maar het moet met andere maatregelen samengaan. Als je allemaal vrouwen bij de politie binnenloodst, maar je verandert niet hoe er met vrouwen wordt omgegaan, hebben quota minder effect. Maar ik kom uit Amerika, zonder quota was ik de academische wereld waarschijnlijk niet binnengekomen, ondanks het feit dat ik even goed was. Ik geloof absoluut niet dat dingen vanzelf gaan.”

Ondervinden jullie weerstand?
Çelik: “Kritiek mag er zijn. Ik ben wel wat gewend. Ik heb dit werk ook bij de politie gedaan, en ik kwam daar in een tijd dat er nog naakte vrouwen aan de muur hingen en vrouwelijke agenten zwaar in de minderheid waren. Ik heb me daar – en ook bij mijn huidige werkgever – erg welkom en gewaardeerd gevoeld.”
Cairo: “Ik heb vooral het niveau van onwetend­heid hier in Nederland rond diversiteit onder­schat en hoe sterk de mechanismen zijn om de status quo te behouden.”

Zijn jullie optimistisch over de resultaten?
Cairo: “Ik voel wel optimisme. We zijn nu met een aantal hele mooie projecten bezig zoals een videoproject waarbij studenten die zich aan het begin van hun studie ook niet thuis voelden op de hogeschool, maar zich er doorheen hebben gesleept, de nieuwe studenten door de eerste 100 dagen helpen. Zodat er erkenning is voor hun worsteling. We leren de studenten ook hun familie en buurt te betrekken bij hun studie en laten mbo-docenten en onze docenten samenwerken om kleine aanpassingen te doen in de manier van lesgeven die ex-mbo’ers kan helpen.”
Çelik: “Ik ben nooit pessimistisch geweest. We zitten nog volop in de onderzoeksfase, maar de noodzaak wordt nu veel meer gevoeld door organisaties en bedrijven zelf. De overheid hoeft niks meer op te leggen.”

Kunnen we met al die diversiteitsmedewerkers spreken van vooruitgang of is het window dressing?
Çelik: “Hier en daar is sprake van window dressing en ‘diversiteit’ is deels broodwinning geworden. Maar ik denk dat er echt een positieve beweging gaande is. Nederlandse onderwijsinstellingen willen bijvoorbeeld graag buitenlandse studenten, ook van niet­-westerse komaf. Dan is het zaak dat die zich hier thuis voelen. Maar je kunt geen revolutie verwachten van één diversiteitsmedewerker. Het is ieders verantwoordelijkheid.”
Cairo: “Ja, want het is niet zo dat er complete diversiteitsafdelingen bestaan. Meestal is er maar één persoon binnen een enorme organisatie en die werkt vaak parttime. Ik wil mijn best doen om verandering te brengen. Toen ze me bij de Haagse Hogeschool vroegen wat ik ging doen, zei ik: ‘Ik moet eerst de mensen leren kennen en erachter komen hoe het hier echt werkt.’ Ik had een visie, maar we moesten samen uitzoeken hoe we die verder gingen uitwerken. Dat is niet de standaard Nederlandse benadering, en toch hebben ze het met mij aangedurfd.”

Voor het maken van verhalen hebben we jouw steun nodig.

Ja, ik word vriend (€6 per maand)
OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Seada Nourhussen

Hoofdredacteur

Seada Nourhussen (Gondar, Ethiopië 1978) is sinds februari 2018 hoofdredacteur van One World. Tot eind 2018 was ze columnist voor Trouw en …
Profielpagina