Loonkloofje of ravijn?

Om dat te benadrukken wilde hij zichzelf geen torenhoog salaris uitbetalen. Zeven keer het inkomen van de jongste bediende, dat zou genoeg zijn, dacht hij van tevoren. Maar dat bleek ‘veel te optimistisch’, net zoals hij nu niet de gedroomde 500 maar slechts 5 filialen heeft. Zijn eigen inkomen ‘komt niet eens in de buurt’ van de 7:1 loonkloof.

Is er een maatstaf of richtlijn voor loonverschillen waar een sociale onderneming zich aan moet houden om aan die definitie te voldoen? Die is er niet, blijkt al snel. “Interessant onderwerp”, reageert Marloes Tap die namens adviesorganisatie PWC sociale ondernemingen begeleidt. “Hier hebben wij tot op heden geen onderzoek naar gedaan. Wellicht wel een goed idee voor de toekomst!” Tap meldt wel dat PWC bijgedragen heeft aan ‘Impact First’, de Code voor Sociale Ondernemingen. Onder ‘Principe 3 Financiën: in overleg en zorgvuldig afgewogen’ treffen we deze zinsneden aan: “De onderneming voert een gematigd beloningsbeleid. Daarbij wordt in het loongebouw de factor tussen de laagste en hoogste arbeidsvoorwaarden vastgelegd en op de website van de onderneming gepubliceerd.”

Op dit moment is Chojnacka, net zo min als mededirecteur en mede-aandeelhouder Bart Lacroix, geen grootverdiener. “We zitten nu nog niet op onze targets. Dan ben ik de eerste die een loonoffer doet.” Haar inkomen ligt ongeveer op het dubbele van dat van de junior-medewerkers, zegt ze. En als GoodUp straks voorbij het break-evenpoint komt, profiteren de dertig medewerkers mee door winstdeling.

Ook chocoladeverkoper Tony’s Chocolonely maakt veel werk van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Onbeperkt chocolade eten, bijvoorbeeld, per jaar een paar hardloopschoenen, en een BMI-bonus als je ondanks de chocolade je gewicht binnen de perken houdt. Een jaarlijkse skitrip met het bedrijf, en als nieuwtje: onbeperkt vrije dagen opnemen – mits je de Big Three’s haalt, de drie targets die per kwartaal van je worden verwacht. Werknemers krijgen een dertiende maand als de winst boven de 4 procent uitkomt. En op basis van je eindejaarsbeoordeling kun je een of meer Gouden Wikkels, stemrechtloze certificaten van aandelen, kopen.

Team Tony heeft zo inmiddels 22,1 procent van ‘Tony’ in handen, meldt het JaarFAIRslag 2016. ‘Chief Chocolate Officer’ Henk Jan Beltman is de grootaandeelhouder met 51 procent. “Als ondernemer hoefde ik niet zo’n hoge managementvergoeding, vond ik. Maar onder druk van de bank is die vergoeding per oktober omhoog gegaan. Daarmee zit ik nog steeds aan de onderkant van de markt.”

Hij moet even peinzen als de loonkloof bij Tony’s ter sprake komt. Even later belt hij terug. “Het is 3,5:1. Maar dat cijfer zegt niet zo veel. We hebben hier nu vooral kantoorfuncties – we hebben nog geen eigen fabriek. Op het moment dat we eigen chauffeurs in dienst nemen, verandert de verhouding alweer.”

De werkelijkheid is anders, berichten Rutger Bregman en Jesse Frederik in hun boek Waarom vuilnismannen meer verdienen dan bankiers. In een egalitair land als Denemarken is de loonkloof tussen top en onderkant in grote bedrijven 48:1, in de VS zelfs 354:1. In Nederland stijgt de loonkloof volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek. In 2010 verdiende de top 5,5 keer meer dan de gemiddelde werknemer, in 2015 6,1 keer meer.

Bij geruchte horen we over een nieuw model dat de vakbroeders van De Correspondent – ook een sociale onderneming – in voorbereiding hebben: zelf bepalen hoeveel je wilt verdienen. Een prikkelend idee, dat in de buurt komt van wat Marx voor het communisme voorzag: bijdragen naar vermogen, verdienen naar behoefte. Wij zien er de hand in van ‘mr. basisinkomen’ Rutger Bregman. Correspondent-redacteur Tomas Vanheste bevestigt desgevraagd dat er over een ‘rechtvaardig salarishuis’ wordt nagedacht, maar verwijst naar hoofdredacteur Rob Wijnberg en uitgever Ernst-Jan Pfauth. Beiden hullen zich in stilzwijgen.

Het zou een gewaagd plan zijn, met veel haken en ogen, en onderling vertrouwen als absolute voorwaarde. Zouden wíj het aandurven? We houden je op de hoogte.