Journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld

Voordat je verder leest:

Onafhankelijke journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld kost tijd en geld. Als Vriend van OneWorld steun je voor € 4 per maand onze missie, lees je dagelijks bijzondere verhalen, ontvang je ons magazine en meer!

Ja, ik word Vriend Ik lees eerst verder

Via een inclusie- of diversiteitsbeleid spreekt een organisatie waardering uit voor verschillen van werknemers. Dergelijk beleid kan dan ook een krachtig signaal naar transgender personen toe zijn dat ze welkom zijn. Hoe weet je of een aanwezig inclusie- en diversiteitsbeleid ook werkt voor transgender personen? Zorgt het voor een positieve boodschap naar de doelgroep en laat het andere werknemers duidelijk zien dat discriminatie van transgender personen niet geaccepteerd wordt?
Hier vijf aanbevelingen voor een beter inclusie- en diversiteitsbeleid:

Benoem genderidentiteit en genderexpressie in inclusie- en diversiteitsbeleid
Het inclusie- en diversiteitsbeleid dient zo opgesteld te worden dat de verschillende doelgroepen zich erin herkennen, anders werkt het niet. Dat geldt zeker ook voor transgender personen, aangezien mensen bij diversiteit niet automatisch aan genderdiversiteit denken, hooguit aan mannen en vrouwen. Genderidentiteit en –expressie moeten dus expliciet benoemd worden in de formulering van het diversiteitsstatement. Uit onderzoek blijkt namelijk dat inclusie- en diversiteitsbeleid pas een effect op gerapporteerde discriminatie heeft als de kenmerken waarom het gaat erin staan. Dan zou het voor personeelsleden duidelijk zijn wat de sociale norm is in de organisatie rondom acceptatie van transgender personen.

Een expliciet diversiteitsbeleid zou in het geval van homoseksualiteit zelfs meer invloed hebben op het verminderen van (gerapporteerde) discriminatie dan openlijk homoseksuele collega’s of leidinggevenden. Sterker nog, wanneer een organisatie een diversiteitsbeleid of statement heeft zonder genderidentiteit en genderexpressie te benoemen, kan het zelfs een negatief effect hebben op de doelgroep. Transgender personen kunnen zelfs het gevoel krijgen dat de organisatie hen impliciet aanmoedigt om hun genderidentiteit te verstoppen.

Zorg ervoor dat alle werknemers het inclusie- en diversiteitsbeleid kennen
Inclusie- en diversiteitsbeleid werkt alleen wanneer alle personeelsleden het kennen. Datzelfde geldt ook voor de gedragscode rondom klachten over pesterijen, discriminatie en intimidatie. Zorg ervoor dat dergelijk beleid niet alleen gemakkelijk op intranet te vinden is, maar wijs mensen er ook actief op bij binnenkomst in de organisatie. Het hoger management en de leidinggevenden hebben een sleutelrol om de boodschap rondom diversiteit inclusief genderidentiteit en genderexpressie bij het personeel over te brengen. Het hoger management kan het beleid duidelijk uitdragen, door het bijvoorbeeld te benoemen en door te participeren bij diversiteitsactiviteiten. Dit versterkt het signaal naar alle personeelsleden wat de heersende sociale norm is. Ook hiervoor geldt dat alleen aandacht voor inclusie en diversiteit in het algemeen minder effect heeft, dan wanneer er expliciet ook genderidentiteit en –expressie wordt benoemd.

Rol management
Managers hebben een invloedrijke positie binnen hun organisatie, en kunnen deze positie gebruiken om de inclusie- en diversiteitsdoelen te bereiken: Steun het inclusie en diversiteitsbeleid actief, en naar iedereen. Wees bij de externe en interne lhbti-evenementen. Daarmee laat het management zien dat ze toegewijd zijn aan het beleid, kunnen andere werknemers geïnspireerd raken om hetzelfde te doen, en voelen lhbt(i)-werknemers zich gesteund en erbij betrokken.

Het doel van diversiteitsbeleid is de creatie van een veilige omgeving voor transgender personen om, wanneer zij daaraan toe zijn, open te zijn

Bepaal het inclusie en diversiteitsbeleid samen met (top)managers en medewerkers en formuleer concrete doelen op het gebied van genderdiversiteit
Benoem in het beleid de doelen die de organisatie ermee wil bereiken. Denk daarbij aan zichtbare genderdiversiteit in het personeelsbestand, aan het transgendervriendelijke imago, aan minder ziekteverzuim en minder personeelsverloop. Transgender personen hebben voldoende redenen om hun transgender-zijn niet te willen delen met collega’s en managers. Coming-out van transgender personeelsleden is niet het doel van diversiteitsbeleid. Wel de creatie van een veilige omgeving voor transgender personen om, wanneer zij daar aan toe zijn, open hierover te zijn. Zorg er verder voor dat  het beleidsdocument uitgaat van de viering van diversiteit en inclusie in plaats van het vergroten van tolerantie of blind worden voor verschillen. Verschillen proberen te negeren kan zelfs leiden tot meer discriminatie. Zorg ervoor dat bij de ontwikkeling en uitwerking van het diversiteitsbeleid zowel het topmanagement als medewerkers waarom het gaat betrokken worden. Gebruik ook aanwezige expertise van buiten bij de ontwikkeling van het beleid.

Zorg voor voldoende budget, tijd en draagvlak, ook onder management
Een valkuil voor bedrijven is om veel van de uitvoering van het beleid over te laten aan personen die zelf transgender zijn of aan lhbt(i) netwerken. Daarmee wordt de uitvoering van het beleid kwetsbaar. Het is dan te veel afhankelijk van maar een paar personen en wordt te vaak als alleen relevant voor de doelgroep beschouwd. Inclusie werkt pas als het een taak is voor de gehele organisatie, HR & P&O en managers in het bijzonder. Het is aan te raden om die verantwoordelijkheid daar dan ook te beleggen en hier ruimte in budget en tijd voor te maken. Betrek inclusie- en diversiteitsdoelen vervolgens bij de functioneringsgesprekken van het management. Laat iemand uit het hogere management de klachten rondom diversiteit en discriminatie behandelen.

Evalueer het inclusie- en diversiteitsbeleid structureel en betrek experts
Om de kwaliteit van het inclusie- en diversiteitsbeleid te garanderen, dient structureel een evaluatie van dit beleid plaats te vinden met behulp van input van aanwezige netwerken en personeel. Het monitoren van klachten helpt hierbij. Aan te raden is om ook externe organisaties in te schakelen om je beleid door te lichten. Work Place Pride bijvoorbeeld biedt iedereen de mogelijkheid aan om hun organisaties op beleid en interventies op het lhbti-gebied door te lichten. Genderidentiteit en genderexpressie worden vaak niet uitgevraagd in onderzoeken. Dat kan een plausibele afweging zijn wanneer geslacht er niet toe doet of in verband met privacywetgeving als het kleine organisaties betreft. Meestal wordt geslacht wel uitgevraagd maar onvolledig, omdat er slechts gevraagd wordt naar man of vrouw. Een vraag die voor non-binaire transgender personen niet te beantwoorden is.

De optie ‘overige/anders dan bovenstaande’ en de optie ‘wil ik niet zeggen’ zou dan ook wenselijk zijn om standaard toe te voegen wanneer naar het geslacht wordt gevraagd. Met deze toevoeging weet je trouwens nog steeds niet hoeveel transgender personen er zijn (trans mannen vullen immers meestal de optie ‘man’ in en trans vrouwen de optie ‘vrouw’), maar laat je als organisatie zien dat je weet hebt dat er meer genderidentiteiten bestaan dan man of vrouw. Wil je wel weten of iemand transgender is, dan heb je een tweede vraag nodig die vraagt naar het geslacht bij de geboorte. Ook deze vraag zou je niet hoeven te beantwoorden. Maar ook zonder iemands genderidentiteit en geboortegeslacht structureel uit te vragen zijn er mogelijkheden om in medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitinterviews te vragen naar de ruimte die medewerkers voelen om zich te tonen zoals ze willen (genderexpressie). Managers en supervisors kunnen op deze resultaten en op hun uitvoering van het diversiteitsbeleid geëvalueerd worden. Door zo’n evaluatie wordt het diversiteitsbeleid ook minder symbolisch.

Rekening houden met transgender personen in het personeelsbeleid

Diversiteitsbeleid is pas effectief als het een prioriteit wordt en er duidelijke regelingen op aansluiten. In het personeelsbeleid zijn vaak nog grote stappen te zetten om de organisatie transgendervriendelijk te maken. De volgende stappen maken een organisatie bewezen transgendervriendelijk:

Wees voorbereid op iemands transitie
Veel organisaties gaan pas nadenken over wat er bij een transitie komt kijken wanneer een van hun werknemers kenbaar heeft gemaakt om van genderrol te veranderen. Zo moet er plotseling besloten worden over kledingvoorschriften en gebruik van toilet- en kleedruimtes, aanpassing van de naam en het mailadres, hoe om te gaan met reacties van collega’s, klanten en derden, en hoe eventuele afwezigheid door iemands medische transitie wordt opgevangen. Het is aan te raden om van tevoren al na te denken wat je als organisatie moet doen om een transitie van een werknemer soepel te laten verlopen en deze richtlijn kenbaar te maken aan personeelsleden. Op het moment dat een werknemer bij de HR-afdeling komt, is er een richtlijn om op terug te vallen die in samenspraak met de individuele werknemer en leidinggevende op maat gesneden moet worden. Want niet alleen voor werkgevers zijn personeelsleden die in transitie gaan een onbekend terrein, ook voor de werknemer is een verandering in de genderrol op de werkvloer nieuw. Een richtlijn helpt beide partijen om de genderrolwisseling tot een succes te maken. Een succesvolle gendertransitie op de werkvloer kan niet zonder steun van leidinggevenden en aanpassing van de omgeving. Een richtlijn kan bijdragen aan een gevoel van veiligheid voor de transgender werknemer en ervoor zorgen dat collega’s beter weten hoe ze hun transgender collega kunnen steunen. Een richtlijn kan ook nare situaties voorkomen. Collega’s snappen daarmee dat ze niet te persoonlijke informatie moeten vragen en leren elkaar wel aan te spreken wanneer iemand het verkeerde voornaamwoord voor hun collega heeft gebruikt.

Het hebben van een transitierichtlijn alvorens iemand in transitie gaat laat zien dat de organisatie openstaat voor transgender werknemers en hen steunt. Dit kan de drempel verlagen voor een transgender werknemer om open te zijn over het transgender-zijn.

Een goede richtlijn bestaat uit:
• Informatie over waar een werknemer hulp kan vragen bij een wisseling in genderrol.
• Een statement dat de werknemer zo aangesproken dient te worden als deze zelf wil.
• Welke voorzieningen (zoals toiletten) iemand kan gebruiken tijdens de transitie. Dit geldt ook voor werkkleding.
• Een lijst van documenten en websites waarin de naam en het geslacht van de werknemer aangepast moet worden, zodat er niets vergeten kan worden.
• Iemand of een groepje aanwijzen die steun kan bieden aan de werknemer en het proces kan regelen, bijvoorbeeld als mentor.
• Manieren waarop de transitie gecommuniceerd kan worden op de werkvloer en met derden, en wie daarbij kan helpen. Alleen de transgender werknemer mag besluiten met wie informatie over het proces wordt gedeeld.
• De manier waarop de werknemer aangesproken wil worden. Vergeet hierbij niet de non-binaire werknemers, transgender personen de zich niet alleen als man of vrouw identificeren.
• Hoe afwezigheid van de werknemer door behandelingen en afspraken in het kader van diens transitie wordt geregeld.

Bied mogelijkheden tot individuele ondersteuning van transgender personeel
Uit onderzoek blijkt dat het nuttig is om een mentor aan te wijzen om te begeleiden bij transitieprocessen en overige situaties waar trans werknemers tegenaan kunnen lopen. Dat zou een vertrouwenspersoon kunnen zijn, maar die rol kan ook iemand anders op zich nemen. Zolang het maar een persoon is die sensitief is op het gebied van transgender issues en hier een training over heeft gehad. Die training zou onder meer in moeten gaan op problemen en situaties die voor kunnen komen bij een transitie, en die transgender werknemers en hun collega’s kunnen ervaren op de werkvloer. Ook kan de begeleider de werknemer steunen op een persoonlijk niveau.

Stel een verlofregeling in om de afwezigheid van een medewerker op te vangen
Een sociale en medische transitie van een werknemer heeft zeer positieve gevolgen voor het welzijn en de arbeidspresentatie van uw medewerker. Uit onderzoek blijkt ook dat de werktevredenheid van de werknemer na diens transitie stijgt. Investeren in een werknemer die in transitie gaat loont dus. In principe hoort een werkgever nu een transgender werknemer ziek te melden voor ingrepen en afspraken behorend bij diens medische transitie. Nadeel hiervan is dat het ziekteverzuim van de medewerker oploopt. Afhankelijk van de cao heeft dat ook financiële consequenties voor de medewerker.

Een aparte verlofregeling voor transgender personen is daarom aan te raden. Transgender personen kun je hiermee gegarandeerd recht geven op volledige doorbetaling tijdens de afwezigheid die optreedt ten gevolge van het in transitie gaan. Denk hierbij aan het lichamelijk en psychisch herstel van operaties, afspraken met specialisten of bijwerkingen van hormonen. Zo’n regeling schept duidelijkheid voor zowel werkgevers als werknemers. Houdt daarbij rekening dat ook voor de werknemer in kwestie het de eerste keer is dat die in transitie gaat. Het verloop van de transitie valt dus niet van tevoren geheel te voorspellen. Een verlofregeling heeft een positieve invloed op de gezondheid van de transgender werknemers omdat ze tijd en ruimte krijgen om fysiek en mentaal te herstellen.

Zorg voor transgenderinclusieve werving- en selectieprocedures
Veel transgender personen hebben negatieve ervaringen met de werkvloer en arbeidsmarkt. Aanwijzingen dat er rekening wordt gehouden met genderdiversiteit op de werkvloer is een positief signaal naar transgender personen om te solliciteren. De formulering van vacatures kunnen onbewust transgender personen uitsluiten. Denk bijvoorbeeld aan vacatures waar m/v achter de functie staat. Dat kan non-binaire transgender personen, die zich niet met m of v identificeren, niet aanspreken. Ook spelen er vaak onbewuste vooroordelen ten aanzien van transgenderpersonen een rol bij selectie en promotie die de kansen voor transgender personen kunnen hinderen.

De volgende concrete maatregelen helpen om diversiteit te vergroten:
• Bekijk de vacatureteksten kritisch en zorg ervoor dat de omschrijving, het taalgebruik en de naam van de functie genderneutraal is, zodat alle personen ongeacht hun genderidentiteit, worden uitgenodigd om te solliciteren. Dit betekent dat een sollicitant wordt beschreven als ‘u’ of ‘jij’, in plaats van ‘hij’. Ook ‘hij/zij’ is niet inclusief.
• Spreek in de communicatie de sollicitant genderinclusief aan, dat wil zeggen, niet ‘Beste meneer/mevrouw’, maar ‘Beste *naam*’.
• Verlaag de drempel voor transgender personen om te solliciteren door hun bestaan te erkennen. Voorbeelden van dit soort zinnen zijn te vinden in Genderneutrale vacatureberichten van de
Vlaamse overheid. Gebruik (m/v/x) als (m/v) in de vacaturetekst niet te vermijden is om zo ook non-binaire transgender personen aan te spreken.
• Gebruik bij de werving specifieke kanalen om transgender personen aan te trekken. Sinds het najaar 2018 bestaat er Genderflex, een gespecialiseerd flexwerk bedrijf rond personen met affiniteit en expertise rond gender.
• Gebruik diverse selectie-instrumenten en een diverse selectiecommissie om onbewuste vooroordelen rondom genderdiversiteit tegen te gaan.

Een genderinclusieve en veilige werkomgeving creëren

In de werkomgeving lijkt het voor veel mensen vanzelfsprekend om elkaar met iemands geslacht aan te spreken. Tegelijkertijd weten we uit onderzoek dat het benoemen van iemands geslacht onbewust stereotypen verwachtingen rondom iemands genderrol activeert. Dat zou al reden moeten zijn voor een organisatie om na te denken wanneer het benoemen van iemands geslacht wel en niet relevant is. Voordeel van een genderinclusieve organisatie is dat er geen nieuwe regelingen nodig zijn voor toekomstige transgender medewerkers. Een veilige werksfeer is eveneens voor iedere werknemer van belang. Opmerkingen naar elkaar kunnen per werknemer een ander gevoel van veiligheid oproepen. Waar iemand denkt dat een grapje over een minderheidsgroep onschuldig is, kan dat voor de  betrokkene een reden zijn om bijvoorbeeld niet zijn transgenderachtergrond kenbaar te maken. Het is goed om als organisatie heel duidelijk te zijn over welk gedrag wel en niet toelaatbaar is.

• Zorg dat iedereen weet wat ongewenst gedrag is;
• Zorg voor genderinclusief taalgebruik, dresscode en voorzieningen;
• Zorg voor goede diversiteitstrainingen met aandacht voor genderidentiteit en genderexpressie op maat gemaakt voor de verschillende afdelingen van de organisatie.

Transgendervriendelijkheid uitdragen

Het is is aan te raden dat organisaties ook naar buiten laten zien dat ze transgendervriendelijk zijn. Dat is niet alleen positief voor de werving van transgender personen en het bevestigen van de positieve sociale norm in de eigen organisatie. Het werkt ook door als goed voorbeeld op de arbeidsmarkt en in de samenleving. Wij geven een aantal suggesties hoe je dat doet:

• Toon de transgendervriendelijkheid van uw organisatie in jaarverslagen en andere externe communicatie door te beschrijven wat er gedaan is om de werkelijke genderdiversiteit in de eigen organisatie te erkennen en wat er nog moet gebeuren.
• Licht de eigen producten en diensten door op genderinclusiviteit. Denk aan de mogelijkheid om genderinclusieve taal te gebruiken naar klanten toe, aan de wenselijkheid van het uitvragen van sekse van klanten of cliënten, maar ook aan het genderen van de eigen producten. Het vervangen van “dames en heren” door “beste reizigers” van de NS en het verwijderen van de jongens- en meisjesetiketten op kleding van HEMA en ZEEMAN zijn hierin goede voorbeelden geweest.

• Ook kan de organisatie bij inkoop van diensten en producten van derden rekening houden met hun diversiteit- en inclusiebeleid.
• Publiekelijk kan de organisatie stelling nemen en laten zien dat ze uitsluiting en discriminatie van transgender personen niet tolereren en genderdiversiteit vieren. Zo kunnen organisaties aandacht geven
aan belangrijke dagen in de transgendergemeenschap, zoals op Transgender Zichtbaarheidsdag (31 maart) ,Transgender Gedenkdag (20 november) en op de algemene lhbti dagen- IDAHOT (“International Day Against Homophobia, Transphobia”, 17 mei), Coming Out Dag (11 oktober) en Pride (het eerste weekend van augustus).

• Er vallen verschillende activiteiten op de lhbtigerelateerde dagen te ondernemen: bijvoorbeeld het halfstok hangen van een transgendervlag tijdens transgender gedenkdag, een inhoudelijk symposium (mede-)organiseren en het meevaren tijdens de botenparade van de Pride. Let wel op dat eventuele acties ook echt de emancipatie van de transgendergemeenschap ondersteunen en het externe beleid de omgang met transgender personen binnen de organisatie weerspiegelt.
• Ook kunt u als organisatie de Verklaring van Dordrecht van Transgender Netwerk Nederland ondertekenen. Door hier vervolgens intern en extern aandacht aan te geven maakt u ook zichtbaar dat u zich inzet voor een transgendervriendelijke arbeidsmarkt. De Verklaring van Dordrecht is ondertekend door gemeentes Amsterdam, Lelystad, Zwolle, Enschede, Utrecht, Den Haag en de Hanze Hogeschool en toegezegd door gemeente Arnhem en gemeente Dordrecht. Het is een inspanningsverplichting om de eigen werkvloer transgendervriendelijk te maken. Veel van de praktijkvoorbeelden in dit dossier zijn afkomstig uit de evaluatiegesprekken die TNN heeft gehouden met verschillende ondertekenaars.

Bovenstaande is een verkorte versie van het rapport ‘Een transgendervriendelijke werkvloer‘, verschenen bij Transgender Netwerk Nederland. 

Transgender op de werkvloer

Volgens het laatste rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau zijn minimaal 110.000 (0.6%/0.7%) personen in Nederland transgender. Deze groep identificeert zich niet met het geslacht dat ze bij de geboorte hebben gekregen. Volgens het SCP moet dit percentage als ondergrens genomen worden. Het aantal mensen dat zich niet eenduidig met het geboortegeslacht identificeert ligt volgens ander onderzoek zes keer zo hoog. Bij een middelgrote werkgever van 250 medewerkers zou dit dus gemiddeld voor tien personen kunnen spelen.

Waarschijnlijk zijn er een stuk minder transgender personen werkzaam in een gemiddelde organisatie. Transgender personen hebben drie keer vaker dan de algemene bevolking een werkloosheid- of arbeids-ongeschiktheidsuitkering. Ruim de helft van de transgender personen die zichtbaar transgender zijn, ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt en pesterijen op de werkvloer. Dit heeft weerslag op hun werktevredenheid en op hun arbeidsparticipatie. Onbewuste vooroordelen over mannen en vrouwen hebben eveneens een negatieve impact voor werknemers die in gendertransitie gaan.

transgender-pride-flag-close-up-realistic-3d-animation-seamless-loop-10-seconds-long_b30yrv0o__F0000

Transvrouwen bestaan niet, trans vrouwen wél

Hoe praten en schrijven we over trans personen? Olave Nduwanje legt uit.

Voor het maken van verhalen hebben we jouw steun nodig.

Ja, ik word vriend (€4 per maand)
670

Lis Dekkers

Profielpagina
670

Elise van Alphen

Profielpagina