Wat is het nut van de empowerment-trend?

‘Women in Factories’ is onderdeel van het project ‘Women’s Economic Empowerment’, waarmee Walmart in 2011 is begonnen. Het lijkt een trend onder grote kledingretailers om iets met empowerment voor vrouwen te doen – misschien vanwege de recente populariteit van feminisme onder jonge vrouwen. Ook Gap, Benetton, Puma en H&M hebben de afgelopen jaren projecten gelanceerd rondom dit thema. Walmarts programma had als doel om 60.000 vrouwen in vijf verschillende landen trainingen te geven om ‘succesvol te zijn op het werk, thuis, en in hun gemeenschappen’, aldus Walmart.

Hoewel het programma ‘Women in Factories’ onderdeel is van een initiatief voor ‘economic empowerment’, gaan de vrouwen er financieel amper op vooruit. Dat zegt ook Suguna, die in een andere fabriek dezelfde trainingen volgde als Venila. “Financieel is er niks veranderd, ons loon is niet verhoogd. Maar we hebben in ieder geval veel geleerd over budgetteren en dat soort dingen. We plannen alles nu beter.” Suguna’s constatering vat de benadering van Walmarts programma goed samen: het stimuleert de vrouwen om hun individuele gedrag aan te passen, terwijl de ongelijke machtsstructuren in de kledingindustrie buiten beschouwing blijven. Dat betekent bijvoorbeeld dat er in de training aandacht wordt besteed aan het belang van sparen en budgetteren om rond te komen van hun lage loon, en de vrouwen tegelijkertijd leren dat ze de hiërarchie binnen de fabriek moeten respecteren.

Dat de werknemers door hun deelname aan Walmarts empowermentprogramma efficiënter, beleefder en productiever worden, is een argument om fabrieken te overtuigen mee te doen. Walmart promoot het programma als een win-winsituatie, met als motto ‘Empower workforce for better business’. Empowerment gaat hier expliciet niet over een verbetering van de rechtspositie van de werknemers. Zoals in de handleiding voor de trainers wordt uitgelegd: ‘Het onderwerp “rechten” ligt wellicht gevoelig in uw land of in de fabriek. Het doel van deze training is niet om te pleiten voor nieuwe rechten voor de werknemers.’ Over vakbonden of het concept van een leefbaar loon wordt daarom niet gesproken.

Al komen kwesties rond arbeidsrechten zelden aan de orde, toch heeft een toename van het aantal vrouwelijke supervisors in een fabriek de potentie om kleine verschuivingen in genderverhoudingen teweeg te brengen. Gopinath Parakuni van arbeidsrechtenorganisatie Cividep ziet verband tussen de ongelijke genderverhoudingen en seksuele intimidatie op de werkvloer: “Een van de redenen dat ongewenste intimiteiten plaatsvinden, is dat de meeste managers en supervisors man zijn, terwijl bijna alle werknemers vrouw zijn. Op de lange termijn zouden we dit probleem dus kunnen aanpakken door te zorgen dat meer vrouwen supervisor worden.”

Haar familie steunt Manjula al evenmin in haar ambities. Haar moeder vindt dat het tijd is dat Manjula gaat trouwen en dat ze zich dus niet zo druk moet maken over haar werk. Voor de meeste vrouwen die ik spreek, geldt dat er buiten werktijd veel van hen wordt verwacht. Het grootste deel van de huishoudelijke taken wordt verdeeld onder vrouwen, en ongetrouwde vrouwen worden geacht op tijd een geschikte man te vinden om de familie tevreden te stellen.

De verhalen van deze vrouwen laten zien dat het lastig is om je eigen pad te kiezen wanneer je werkgever liever wil dat je een efficiënte kleermaakster blijft en je familie van je verwacht dat je daarnaast een zorgzame echtgenote en moeder bent. Het is niet realistisch om na een training van vijftien uur te concluderen dat de empowerment van deze vrouwen geslaagd is; daar is veel meer voor nodig. Nu kledingbedrijven meer interesse hebben in empowerment voor vrouwen, mogen we van hen verwachten dat ze hun machtspositie actiever inzetten voor structurele veranderingen in de fabrieken, waarbij ruimte wordt gecreëerd voor alle vrouwen om hun dromen na te jagen. Pas dan is het label ‘empowerment’ echt verdiend.