Journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld

Voordat je verder leest:

Onafhankelijke journalistiek voor een eerlijke en duurzame wereld kost tijd en geld. Als Vriend van OneWorld steun je voor € 6 per maand onze missie, lees je dagelijks bijzondere verhalen, ontvang je ons magazine en meer!

Ja, ik word Vriend Ik lees eerst verder

In Hosur in Zuid-India valt Kerst al begin oktober. Althans, zo lijkt het als ik de kledingfabriek binnenstap waar Venila werkt. Zo’n duizend van haar collega’s werken aan een grote order van schattige kerstoutfits voor kinderen: groen-rode elfenpakjes en rood-witte jasjes met daarop de tekst ‘Mommy’s Christmas Angel’. Intussen past Venila met een aantal andere vrouwen op de circa veertig kinderen van de werknemers in de speciale crèche op het terrein. Ik spreek haar over een empowermentproject van Walmart, het ‘Women in Factories’-programma; Venila heeft er een paar jaar geleden aan deelgenomen.

‘Women in Factories’ is onderdeel van het project ‘Women’s Economic Empowerment’, waarmee Walmart in 2011 is begonnen. Het lijkt een trend onder grote kledingretailers om iets met empowerment voor vrouwen te doen – misschien vanwege de recente populariteit van feminisme onder jonge vrouwen. Ook Gap, Benetton, Puma en H&M hebben de afgelopen jaren projecten gelanceerd rondom dit thema. Walmarts programma had als doel om 60.000 vrouwen in vijf verschillende landen trainingen te geven om ‘succesvol te zijn op het werk, thuis, en in hun gemeenschappen’, aldus Walmart.

Walmarts programma had als doel om 60.000 vrouwen in vijf verschillende landen trainingen te geven om ‘succesvol te zijn op het werk en thuis’

Het bedrijf trok er 10 miljoen dollar voor uit. Trainers van verschillende partner-ngo’s bezochten ruim 150 fabrieken om de werknemers in vijftien uur te leren over gezondheid, communicatie, gender, time management en de mondiale productieketen waar hun fabriek deel van uitmaakt. Een kleinere groep vrouwen werd vervolgens geselecteerd om een cursus van honderd uur te volgen, om ze voor te bereiden op meer verantwoordelijkheid in hun fabriek, bijvoorbeeld in een rol als supervisor. In de meeste kledingfabrieken in Zuid-India vormen vrouwelijke supervisors namelijk de minderheid, terwijl het productiewerk meestal wel door vrouwen wordt gedaan.

Met haar salaris is het echter niet makkelijk om twee opgroeiende kinderen te onderhouden

In een vergaderruimte van de fabriek vertelt Venila wat ze geleerd heeft; ze volgde het basisprogramma van vijftien uur. Toen ze weduwe werd, maakte ze zich aanvankelijk zorgen dat er geen man meer in huis was. “Ik dacht: ik ben maar een vrouw. Wat moet ik nu met mijn toekomst doen? Maar door het programma leerde ik dat ik niet minder ben dan een man. Ik heb geleerd een doel te hebben in mijn leven en op mezelf te vertrouwen. Ik moet mijn zoons op een goede manier opvoeden zodat ze op eigen benen kunnen staan.” Met haar salaris is het echter niet makkelijk om twee opgroeiende kinderen te onderhouden. Als ik haar een paar dagen later thuis bezoek, vertelt ze dat het maar net lukt om de schoolkosten, huur en dagelijkse uitgaven te betalen. “We kopen goedkoop in. Soms klagen de kinderen: mama, waarom eten we nu alweer hetzelfde?”

Hoewel het programma ‘Women in Factories’ onderdeel is van een initiatief voor ‘economic empowerment’, gaan de vrouwen er financieel amper op vooruit. Dat zegt ook Suguna, die in een andere fabriek dezelfde trainingen volgde als Venila. “Financieel is er niks veranderd, ons loon is niet verhoogd. Maar we hebben in ieder geval veel geleerd over budgetteren en dat soort dingen. We plannen alles nu beter.” Suguna’s constatering vat de benadering van Walmarts programma goed samen: het stimuleert de vrouwen om hun individuele gedrag aan te passen, terwijl de ongelijke machtsstructuren in de kledingindustrie buiten beschouwing blijven. Dat betekent bijvoorbeeld dat er in de training aandacht wordt besteed aan het belang van sparen en budgetteren om rond te komen van hun lage loon, en de vrouwen tegelijkertijd leren dat ze de hiërarchie binnen de fabriek moeten respecteren.

Eerder lieten onze werknemers niet van tevoren weten als ze er de volgende dag niet zouden zijn. Nu begrijpen ze dat ze zoiets op tijd moeten melden

Suguna’s HR-manager vertelt trots welke veranderingen hij sinds de training heeft waargenomen. “Het gedrag van onze werknemers is veranderd. Ze hebben geleerd hoe ze zich als collega’s en tegenover hun supervisors moeten gedragen. En dat geldt ook voor hun interacties thuis: hoe ga je om met je man, kinderen, schoonouders.. Daar hebben ze trainingen over gehad, over hun gezinsleven. En welke problemen er thuis ook mogen zijn, dat je die niet moet meenemen naar het werk.” De manager merkte nog een voordeel op van deelname aan het empowermentprogramma: “Ze zijn zich sindsdien meer bewust van hun verantwoordelijkheid. Eerder lieten onze werknemers het niet van tevoren weten als ze er de volgende dag niet zouden zijn. Door de trainingen begrijpen ze dat ze zoiets op tijd aan hun supervisor moeten laten weten, zodat wij daar rekening mee kunnen houden en de productie geen vertraging oploopt.”

Dat de werknemers door hun deelname aan Walmarts empowermentprogramma efficiënter, beleefder en productiever worden, is een argument om fabrieken te overtuigen mee te doen. Walmart promoot het programma als een win-winsituatie, met als motto ‘Empower workforce for better business’. Empowerment gaat hier expliciet niet over een verbetering van de rechtspositie van de werknemers. Zoals in de handleiding voor de trainers wordt uitgelegd: ‘Het onderwerp “rechten” ligt wellicht gevoelig in uw land of in de fabriek. Het doel van deze training is niet om te pleiten voor nieuwe rechten voor de werknemers.’ Over vakbonden of het concept van een leefbaar loon wordt daarom niet gesproken.

Het onderwerp “rechten” ligt wellicht gevoelig. Het doel van deze training is niet om te pleiten voor nieuwe rechten voor de werknemer.

Walmart, handleiding voor instructeursTweet dit

Empowerment voor vrouwelijke kledingarbeiders kan ook anders worden aangepakt, blijkt uit een gesprek met Suhasini Singh, vertegenwoordiger van de Fair Wear Foundation in India. FWF wil via een eigen trainingsprogramma meer vrouwen op de positie van supervisor krijgen, en acht het van groot belang dat de vrouwen worden geïnformeerd over vakbonden en leefbaar loon. “Gewoonlijk zijn fabrieken schuw om zulke concepten te introduceren”, licht Singh toe. “Maar we hebben het als volgt uitgelegd: dit hoort bij de training die we geven. We gaan niet zelf een vakbond oprichten of de vrouwen oproepen zich tegen het management te keren, maar het is wél onze taak om ze te informeren wat een vakbond is – daar kunnen ze ons niet van weerhouden.”

Al komen kwesties rond arbeidsrechten zelden aan de orde, toch heeft een toename van het aantal vrouwelijke supervisors in een fabriek de potentie om kleine verschuivingen in genderverhoudingen teweeg te brengen. Gopinath Parakuni van arbeidsrechtenorganisatie Cividep ziet verband tussen de ongelijke genderverhoudingen en seksuele intimidatie op de werkvloer: “Een van de redenen dat ongewenste intimiteiten plaatsvinden, is dat de meeste managers en supervisors man zijn, terwijl bijna alle werknemers vrouw zijn. Op de lange termijn zouden we dit probleem dus kunnen aanpakken door te zorgen dat meer vrouwen supervisor worden.”

Als ik naar een betere functie solliciteer, zeggen ze: ‘Je bent toch kleermaakster? Waarom wil je nu ineens iets anders gaan doen?’

Maar lukt het om de vrouwen via Walmarts Women in Factories-programma daartoe te motiveren? Voor de meeste van de veertien deelnemers die ik heb geïnterviewd, is carrière maken geen prioriteit. Hun toekomstdromen gaan vrijwel allemaal over hun kinderen; ze werken hard om die later meer keuzevrijheid te geven, zodat zij niet hetzelfde zware werk hoeven te doen als hun ouders. Slechts één van de vrouwen, Manjula, streeft naar een functie als supervisor in de kledingindustrie. Dat blijkt echter nog niet zo gemakkelijk. “Ik neem veel initiatief op het werk. Als er iets kapot gaat of er een probleem is, stap ik naar de supervisor of manager om het op te lossen. Mijn collega’s hebben me al aanbevolen en tegen het management gezegd dat ik een geschikte supervisor zou zijn. Maar tot nu toe is daar niks mee gedaan. En als ik naar een betere functie solliciteer, zeggen ze: ‘Je bent toch kleermaakster? Waarom wil je nu ineens iets anders gaan doen?’”

Haar familie steunt Manjula al evenmin in haar ambities. Haar moeder vindt dat het tijd is dat Manjula gaat trouwen en dat ze zich dus niet zo druk moet maken over haar werk. Voor de meeste vrouwen die ik spreek, geldt dat er buiten werktijd veel van hen wordt verwacht. Het grootste deel van de huishoudelijke taken wordt verdeeld onder vrouwen, en ongetrouwde vrouwen worden geacht op tijd een geschikte man te vinden om de familie tevreden te stellen.

De verhalen van deze vrouwen laten zien dat het lastig is om je eigen pad te kiezen wanneer je werkgever liever wil dat je een efficiënte kleermaakster blijft en je familie van je verwacht dat je daarnaast een zorgzame echtgenote en moeder bent. Het is niet realistisch om na een training van vijftien uur te concluderen dat de empowerment van deze vrouwen geslaagd is; daar is veel meer voor nodig. Nu kledingbedrijven meer interesse hebben in empowerment voor vrouwen, mogen we van hen verwachten dat ze hun machtspositie actiever inzetten voor structurele veranderingen in de fabrieken, waarbij ruimte wordt gecreëerd voor alle vrouwen om hun dromen na te jagen. Pas dan is het label ‘empowerment’ echt verdiend.

Voor het maken van verhalen hebben we jouw steun nodig.

Ja, ik word vriend (€6 per maand)
Emma-Vogt

Emma Vogt

Emma Vogt (1994) is onderzoeker met een master in International Development Studies. Ze is met name geïnteresseerd in het verhaal achter …
Profielpagina